Le tabou de l'incompétence: entrevue avec Corinne, CRAH et coach professionnelle (et ex-RH).
Dans l'un de nos articles précédent, nous avons défini le tabou de l'incompétence comme étant l’incapacité à admettre et à nommer sa propre incompétence afin de maintenir à tout prix une image professionnelle parfaite où l’apparence de compétence est plus importante que la réelle compétence. Entrevue avec Corinne Chrétien.
Qu’est-ce que ça te dit, à toi, le tabou de l’incompétence ?
J’ai lu l’article et j’étais vraiment en accord avec ce qui était dit. Pour moi, c’est très présent en entreprise et c'est loin d'être un nouveau sujet. Ce qui est dommage, c’est qu’à partir du moment où l’on ne se sent pas compétent, on le cache, car sinon ça remet en question notre sécurité d'emploi. Alors qu’au contraire, ça ne devrait pas être caché, c’est un gros frein à l’excellence organisationnelle. On aurait tout à gagner que les employés puissent lever le flag afin qu'on puisse travailler le manque de compétence en amont plutôt qu'en aval. Ça éviterait d'avoir à corriger les erreurs ou l’incapacité d'un employé à livrer ce qui est attendu.
Une piste de réflexion: prenons des représentants des ventes qui doivent être performants selon des critères d'évaluations bien précis imposés pas l'entreprise. L'employé n'a pas le choix de se conformer à ces critères, car sa rémunération et bien souvent sa sécurité d'emploi en dépendent. Alors qu’on devrait l’aborder autrement. Comment, en tant que leader, faire émerger l’excellence de chaque personne, autrement que par des critères de travail prédéterminés ?
Je rêve du jour où chaque leader incarnera également une posture de coach.
Quel est le principal frein à ça ?
Plusieurs. Le premier est qu’il faut un changement de mindset. Il faut un éclatement de la hiérarchie et ça peut faire peur de perdre le contrôle, de parler de ce tabou. Il ne suffit pas d’en parler, il faut être aussi capable de le recevoir, de l’accueillir et d’accompagner l’employé là-dedans.
J’ai l’impression que bien souvent il semble plus facile de gérer des employés en les faisant appliquer des processus plutôt que de les gérer en les laissant être eux-mêmes.
Oui, et c’est un peu comme le principe de Peter. Si toi-même tu es incompétent, comment faire sortir le meilleur des personnes et les accompagner ?
Tu as travaillé en ressources humaines et maintenant comme coach. Est-ce qu’il y une différence entre ces deux rôles dans la façon de traiter l’incompétence ?
Ça dépend de l’organisation. Il y a des RH qui sont près du terrain, des gestionnaires et de la haute direction pour travailler ensemble et pour faire avancer les choses.
D’autres départements RH se retrouvent dans un contexte où ils travaillent plus en silo et sont plutôt en mode réactif. Dans bien des cas, les RH sont limitées dans leur rôle et leur pouvoir d'influence.
Parlons de ce deuxième type d’organisation. Je suis toujours surprise d’entendre des ressources humaines mettre le blâme sur les gestionnaires pour expliquer leur choix de ne pas sortir des sentiers battus pour régler les situations. Pour moi, ça fait partie intégrante de ton rôle de RH que d’influencer et de conseiller sur les meilleures pratiques versus être en mode plus bureaucratique.
Je suis tellement d’accord. En tant que RH, ça fait partie intégrante de ton rôle que d’exercer ce rôle d’influence. Mais quand on parle de tabou de l’incompétence, ça s’adresse autant aux personnes en ressources humaines qui peuvent être mal outillées pour exercer ce rôle d'influence auprès des gestionnaires.
C’est intéressant parce que ça met en lumières deux personnes qui travaillent ensemble et qui se déresponsabilisent chacune de ce qui est mis en application.
Oui, c’est pour ça que je trouve importante la transversalité en entreprise. C’est d’avancer ensemble vers une vision claire et précise. Moi-même, quand j’accompagnais les employés et les gestionnaires, je ne me sentais pas assez outillée. C’est pour ça que je suis allée chercher ma formation de coach.
Vous est-il arrivé de vous dire qu'une personne est vraiment compétente ? Quand vous vous l'êtes dit, était-ce toujours selon des critères d'évaluations bien précis en lien avec son poste ? Ou était-ce plutôt en lien avec des compétences personnelles que possédait ce professionnel ? Il arrive que la compétence et la contribution d'un employé soient mal évaluées ou mesurées. L’un des reproches que j’entends souvent c’est que le compétence est évaluée en fonction de critères subjectifs ou mal adaptés.
Le tabou de l'incompétence serait-il associé à un autre tabou, soit celui de la compétence ?
Pour finir, as-tu déjà été incompétente ?
Wow! je trouve ça fort comme phrase et je pense qu'il est important d'y amener une nuance. Il est important de se dissocier de l'incompétence. À titre d'exemple, il m'est arrivé (et il m'arrive encore) de me sentir incompétente. Mais ça ne fait pas de moi une personne incompétente, ça fait de moi une personne humaine. Pour moi, c'est une distinction essentielle à apporter.
Et oui, il est tout à fait humain de sentir incompétent par moment. La bonne nouvelle, c'est qu'on est pas seul. Personne n'est à l'abri de ça. Je peux vous dire, que je n'ai pas encore jamais rencontré une personne qui ne s'est jamais sentie incompétente.
Un sentiment d'incompétence est, bien souvent, précédé d'un apprentissage.
Corinne Chrétien est conseillère et coach professionnelle chez Edgenda. Ses articles coup de coeur des dernières semaines se trouvent ici et ici.
Découvrez Edgenda qui croit, comme Corinne, à l'importance de l'humain dans la performance d'une entreprise.