L’idée du mois est qu’on gère encore aujourd’hui la performance comme on gérait hier la productivité.

En interchangeant performance et productivité comme s’ils s’agissaient de synonymes, on inhibe la performance des employés.

L’entreprise est bâtie sur un modèle qui mesure et encourage la productivité, alors que pour fleurir, c’est la performance qu’on doit encourager.

La différence est qu’on peut mesurer la productivité; elle est plus tangible. Par exemple, on peut calculer et mesurer le temps de production, le coût de la main d’oeuvre, etc. Cela se traduit par des horaires de travail et des évaluations de rendement, entre autres. En gros, pour être productif, l’employé doit compléter une tâche X dans un laps de temps déterminé. Dans ce contexte, l'entreprise se dit performante lorsqu'elle est efficiente.  Sa performance se mesure en profits qui sont la fin visée par l'efficience.

La performance est dynamique, elle est propulsée. Même si la littérature est d’accord pour identifier des éléments qui propulsent la performance des employés (par ex.: la reconnaissance et  le développement de carrière), leur manifestation est propre à chacun. Pour être performant, l’employé doit être créatif, analytique, apporter de nouvelles idées, identifier les problèmes et trouver des façons de mieux faire. Dans ce contexte, l'entreprise se dit performante lorsqu'elle crée de la valeur ajoutée pour la société, son industrie ou ses clients. La création de profits  est un moyen est non une fin.


La productivité pourrait être représentée  par un artisan et la performance, par un artiste.
 

L’illustration

Bill James, dont les travaux sont au centre de l’histoire du film Moneyball, a créé un nouveau modèle analytique pour le baseball, lui permettant de recruter - avec plus de succès - la meilleure équipe.


Son modèle à été utilisé par les As d'Oakland et les Red Sox de Boston. Le résultat : les As ont réussi à obtenir un record de franchise de vingt victoires consécutives et les Red Sox ont réussi à mettre fin à la malédiction de Babe Ruth en gagnant 3 championnats en 11 ans.
 

Le hockey, notamment, a voulu s’inspirer des succès remportés par cette façon de faire, mais, jusqu’à présent, les résultats sont  peu concluants.

Certaines personnes pensent que la principale différence est qu’alors que  le baseball est un sport quasi-statique, dans lequel  les différents aspects du jeu se mesurent avec plus de précision, tandis que le hockey, est un sport plus dynamique dans lequel il est plus difficile d’isoler certaines facettes du jeu.


Ici, le baseball représenterait la productivité et le hockey, la performance.
 

Deux modèles de recrutement

 

Pour nous, recruteurs, recruter un employé qui sera appelé à être géré en mode productivité est différent que de recruter un employé qui sera géré en mode performance.

Ciblage des candidats:

Dans le modèle axé sur la productivité, on définit la liste des tâches à exécuter et on y associe des expertises et des expériences précises.

Dans le modèle axé sur la performance, on définit les objectifs à atteindre et on y associe des compétences.

Mobilisation des employés:

Dans le modèle axé sur la productivité, la mobilisation est traitée en aval de l’embauche par des éléments tels que les avantages sociaux et les bénéfices offerts par la compagnie.

Dans le modèle axé sur la performance, elle est traitée en amont de l’embauche par des éléments tels que le développement de carrière et l’opportunité d’apprentissage.

Entrevue de sélection:

Dans le modèle axé sur la productivité, l'entrevue de sélection est axée sur le passé. 

Dans le modèle axée sur la performance, l'entrevue de sélection est axée sur l'avenir.

La croyance sur les soft-skills:

Dans le modèle axé sur la productivité, on croit que les soft-skills sont innés, ou presque: on est créatif ou on ne l'est pas.

Dans le modèle axé sur la performance, l'environnement de travail, composé entre du leadership en place, joue un rôle de bougie d'allumage dans la manifestation des soft-skills. 


Concrètement


Si votre organisation fait partie du 88% des organisations qui croient à l’importance de designer l’entreprise du futur, mais qu’elle ne se trouve pas dans le 11% qui sait comment faire (étude Deloitte), un moyen concret pour y contribuer via le recrutement est de changer la prise de besoin.

La prise de besoin couramment utilisée  est basée sur des descriptions de poste pour des entreprises qui gèrent la productivité.

Changer les questions que l’on pose à notre client, interne ou externe, lors de la prise de besoin aura un impact important sur la description de poste et sur le processus de recrutement.

Si vous êtes intéressé(e) à recevoir un nouveau modèle de prise de besoin / d’affichage de poste, répondez à ce courriel et il nous fera plaisir de vous en envoyer un.