« L’automatisation, qui est une hyperstandardisation, produit de l’entropie. Les algorithmes de Google, qui peuvent traduire les langues du monde entier en passant par l’anglais comme langue pivot, provoquent une immense entropie linguistique. L’appauvrissement du vocabulaire et la dysorthographie font régresser l’intelligence individuelle et collective en la soumettant à la loi des moyennes. A contrario, le vivant produit, à partir d’exceptions, des bifurcations impossibles à anticiper, qui sont la condition de l’évolution. Les poètes et les écrivains ont façonné les langues par leurs parlers exceptionnels. Les algorithmes, eux, effacent toutes les exceptions : ils ne fonctionnent que par des calculs de probabilités établissant des moyennes. L’automatisation brute produit un désordre généralisé – mental autant qu’environnemental – qui ruine l’économie. Dans l’économie de demain, l’automatisation peut être au contraire mise au service de la production de néguentropie. Elle doit pour cela permettre la valorisation des exceptions en développant la capacitation collective de chacun pour en faire du commun.»

L’entropie du recrutement

«Dans l’emploi d’aujourd’hui, le travailleur est dépossédé de son savoir-faire. Il doit suivre une méthode et s’en remettre à un logiciel – jusqu’au jour où, la tâche étant devenue automatisable, l’employé est licencié. (...)»

Dans un contexte d’entreprise où tout se planifie, s’organise, se dirige et se contrôle, les ressources humaines sont nées. L’environnement de travail très stable permettait de traiter les humains, comme des ressources… humaines.


De cet environnement de travail très ordonné sont nées plusieurs pratiques en recrutement. Efficaces hier, ces pratiques sont aujourd’hui nos angles morts: elles s'inscrivent dans une approche ressource humaine où le rôle des ressources humaines était de protéger les intérêts de l’entreprise alors qu'on percevait que l'employé avait, instinctivement, des intérêts divergents. 

Exemples:

Le clonage:
Définition: seule une personne qui a fait le même métier peut exercer le nouveau (même) métier
Angle mort: on fait fi de la capacité d’une personne à apprendre et de l’importance de la logique
Allégorie: en mathématiques, on dit que c’est la démarche/logique qui compte et non pas seulement la réponse

Éviter les CV avec des trous:
Définition des trous: moments, sur le CV, où la personne n’a pas été en emploi
Angle mort: on assume qu’un arrêt de travail égale un(e) employé(e) à problème
Loi: attention! ces trous pourraient être en lien avec la condition sociale, l’état civil ou le handicap
 
Les personnes désespérées:
Définition: une personne applique sur un poste pour lequel elle semble surqualifiée / applique sur plusieurs postes / recherche activement / change son titre LinkedIn par «À la recherche de nouvelles opportunités» sera perçue comme étant désespérée et qu’elle postule à «n’importe quoi»
Angle mort: assumer des choses comme ça, ça déshumanise notre métier de recruteur et nous fait traiter un CV comme une feuille de papier, alors que dans les faits, c'est un humain - souvent en situation de vulnérabilité - qu'il y a derrière.

La néguentropie du recrutement

« (...)Le travail est au contraire une activité au cours de laquelle le travailleur enrichit la tâche, exerce son savoir en le différenciant, et apporte sans cesse du nouveau à la société. Ce travail-là produit de la néguentropie, c’est-à-dire, aussi, de la valeur, et il n’est pas automatisable parce qu’il consiste au contraire à désautomatiser des routines. »

Dans un contexte d’entreprise où la capacité d’innover fait la différence entre une mort lente et un démarrage réussi, le rôle des ressources humaines est de créer un environnement de travail propice à la créativité et à l’implication des employés. L’approche des ressources humaines est de placer le bien-être des employés au premier plan, car c’est ce qui, ultimement, favorise l’entreprise de toutes façons.

Les pratiques de recrutement réinventées, c’est:

  • Re-designer complètement la recherche d’emploi pour la centrer autour des éléments importants pour le candidat;  

  • Rechercher activement la diversité (en genre, en culture, en bagages disciplinaires) comme un impératif d’entreprise performante;

  • Traiter la rétention en amont (en offrant, par exemple, une réelle opportunité de développement)  plutôt qu’en aval (en offrant, par exemple, une table de ping-pong).

Les extraits en citation sont de Bernard Stiegler et vous pouvez lire l'entretien ici.