Connaissez-vous une personne que vous jugez incompétente dans le cadre de son travail ? Mais … personne n’ose en parler ?

Bienvenue dans … tous les milieux de travail.

Plusieurs enjeux préoccupent la société québécoise. Un de ces enjeux est la saine gestion des organisations. Un des éléments d’une saine gestion est que des gens compétents occupent des postes pour lesquels ils sont compétents. Qu’est-ce que la compétence ? Selon l’ordre des CRHA et CRIA du Québec une compétence professionnelle peut se définir comme suit :

« Démonstration par un individu qu’il possède la capacité – c’est-à-dire les connaissances, les habiletés et les attitudes – d’accomplir un acte professionnel, une activité ou une tâche conformément à une norme et/ou à toute autre exigence prédéterminée dans un contexte. »

La compétence est complexe en raison de sa nature bidimensionnelle. D’un côté, il y a les connaissances, les habiletés et les attitudes d’un individu puis de l’autre côté il y a le contexte dans lequel la compétence de l’individu peut, ou ne peut pas, se déployer. En milieu professionnel, nous avons pris l’habitude d’évaluer les compétences, à un moment déterminé, et que sous l’angle des connaissances ou des habiletés de l’individu. Cette approche fait fi du dynamisme contextuel qui influence la manifestation des connaissances, habiletés ou attitudes et qui change les manifestations attendues.

Ce dynamisme contextuel est exacerbé aujourd’hui par l’impératif d’être une organisation agile.  Or, être une organisation agile, c’est être une organisation en perpétuels changements, qui s’adapte et qui se renouvelle.

En venir où avec ça ?

En venir à la culture du tabou de l’incompétence qui s’est ancrée dans nos organisations. Par culture du tabou de l’incompétence, nous entendons que personne ne veut se voir attribuer l’étiquette de l’incompétence. On perçoit l’incompétence comme s’il s’agissait de quelque chose de définitif ou même d’une sentence. Dans les entreprises, si une personne est jugée incompétente, on cherche rapidement à mettre en œuvre un plan d’action afin de, au mieux, la remettre à niveau et au pire, la congédier. Pour toutes sortes de raisons, un malaise s’installe rapidement dès que l’on aborde la question de la compétence ou de l’incompétence. L’incompétence n’est pas jugée normale.

Pourquoi est-ce ainsi ?

Parce que dans nos sociétés occidentales nous avons pris l’habitude de valoriser les professions libérales : avocat, cadre, médecin, notaire, ingénieur par exemple. Ces professions ont favorisé l’émergence d’une culture de l’image professionnelle parfaite à acquérir et à préserver au fils du temps. Cette culture de l’image parfaite s’est ensuite transférée à d’autres professions et, finalement, c’est devenu une histoire généralisée : tout le monde doit être parfait dans le poste qu’il ou elle occupe. Comme si nous n’avions plus droit à l’erreur.

L’erreur est humaine et naturelle. Ne pas admettre d’erreur n’égale pas ne pas commettre d’erreur. Ne pas admettre d’erreur signifie simplement cacher ces erreurs. Il en va de même pour l’incompétence.

“nous avons évolué vers un milieu professionnel où les apparences de compétences sont plus importantes que les compétences réelles”

Plusieurs auteurs ont écrit sur cette culture de l’image parfaite. Christopher Lasch, par exemple, décrit dans La culture du narcissisme comment nous avons évolué vers un milieu professionnel où les apparences de compétences sont plus importantes que les compétences réelles. C’est-à-dire que le capital de pouvoir politique acquis grâce à une image professionnelle serait devenu plus important que d’être réellement compétent dans le poste que l’on occupe. Entre autres parce que ce capital d’image permet d’obtenir des promotions, plus d’argent, plus d’influence, d’accéder à des postes perçus comme étant plus prestigieux.

De cette culture de l’image professionnelle parfaite découle une fausse croyance selon laquelle une personne arrive à un certain stade X dans sa vie où elle ne développe plus son savoir ni ses compétences. Comme si la psyché de l’humain se cristallisait à ce moment précis pour le reste de la vie. Or, en plus d’être fausse cette tendance culturelle sociale se traduit en éléments dysfonctionnels de culture organisationnelle. L’organisation non plus ne se cristallise pas à un moment précis. Elle est en perpétuels changements. Si l’organisation change, on peut également s’attendre à ce que les compétences demandées changent aussi. Il est donc nécessaire de penser qu’à un moment X, certaines personnes dans l’organisation seront incompétentes. Le tabou de l’incompétence empêcherait donc de se développer au même rythme que l’organisation. Ce qui amène au point suivant.

Une des conséquences de cette culture narcissique est une pression à préserver l’image de la perfection professionnelle à tout prix. Incluant faire semblant d’être compétent dans le poste que l’on occupe même si l’on ne l’est pas réellement. Et que par souci d’image, d’ego ou d’orgueil l’appel à l’aide extérieur est considéré comme un acte de vulnérabilité, voire de faiblesse. Ce qui est ipso facto inadmissible pour le professionnel parfait. Or, l’incompétence n’est pas sans conséquence pour l’organisation.

Pourquoi ne pas adresser l’incompétence comme une opportunité d’apprentissage et de progrès avant de se rendre au point de rupture, au point de non-retour ? Et pourquoi ne pas en parler librement ?

Après tout, connaître les limites de son savoir, de son non-savoir ainsi que de ses compétences est peut-être un des plus grands signes d’intelligence et d’humilité qu’un individu peut acquérir dans sa vie. Cette posture existentielle peut libérer l’esprit : mon esprit respire, l’anxiété s’apaise, enfin, car il sait qu’il ne peut pas être parfait et que c’est correct d’en parler avec des gens de confiance.

Mais cette culture du tabou de l’incompétence et de l’image professionnelle parfaite se dresse devant les apprentissages et le développement.

L’incompétence est un sujet délicat et émotionnel. Il peut fragiliser l’ego, générer des doses fortes d’émotions, des frustrations … des émotions chez soi comme chez les autres. Les gens pensent que lorsqu’ils ne sont pas capables de faire X ou Y chose ils sont condamnés à la médiocrité et toute leur image de soi peut s’écrouler en plus de ressentir un sentiment d’inefficacité au travail. En vérité, il est tout aussi possible que ce soit une question d’apprentissage, d’adaptation, de formation et … de neuroplasticité du cerveau !

Et pour faire un lien avec la culture de l’image parfaite … il n’est pas impossible que cette culture soit un obstacle au libre déploiement de tout le potentiel de neuroplasticité du cerveau humain …

Alors peut-être est-il venu le temps de se libérer de ce vieux tabou de l’incompétence.

Des solutions

Un bon leader sait mobiliser le talent et les forces de tous les gens qui l’entourent. Il saura aller chercher la confiance de ses employés ou coéquipiers. Alors, pourquoi ne pas opter pour un climat de travail où la confiance règne et qu’il est naturel de se confier à son leader sur nos craintes, nos incompétences et nos besoins ? Pourquoi ne pas en parler ouvertement ?

Je rêve du jour où je pourrai dire : « Écoute Manon, je suis incompétent depuis un moment dans ce qu’on me demande de faire au travail, peut-on en parler ensemble et trouver des solutions pour me développer ? » Et que ce soit bien accueilli. Tout le monde risque d’en bénéficier grandement.